Il est désormais primordial pour toutes les entreprises de prendre en compte leur impact socio-environnemental, principalement dans leur stratégie. D’une part afin de préserver leur image de marque ou leur attractivité en tant qu’employeur mais aussi pour assurer leur propre pérennité dans un monde incertain et dans une économie qui doit se réinventer. Dans cette perspective, de plus en plus d’outils sont développés afin d’aider les entreprises à entreprendre une transformation du modèle d'affaire en place. Nous vous en présentons ici cinq, qui font tous partie d’un système plus large visant à améliorer l’impact social et environnemental d’une société et à communiquer sur ses politiques RSE.
Certification ou label
Pour une société, une labellisation ou une certification RSE a deux avantages majeurs. Premièrement, cela lui permet d’être reconnue comme entreprise qui prend en compte et cherche à réduire ses impacts sociaux et environnementaux. Deuxièmement, un label ou une certification permet d’établir un cadre pour la démarche RSE, grâce au soutien et au suivi des organismes certificateurs et à la mise en place d’outils et d’indicateurs mesurables, à l’instar d’un outil de pilotage RH ou de calcul du bilan carbone comme nous le verrons ci-après. Pour plus d’informations sur la labellisation et la certification, nous vous renvoyons vers notre dernier article (https://www.rouge-kaki.eco/post/quel-label-ou-certification-rse-choisir-pour-son-entreprise).
Outils de pilotage des ressources humaines
Les outils de pilotage RH forment un pilier central de la gestion des ressources humaines et font ainsi partie de la stratégie globale de l’entreprise. Ils ont avant tout une vocation communicationnelle, organisationnelle et d’aide à la décision pour déterminer les actions à mettre en place en termes de recrutement, de fidélisation des talents, d’amélioration des conditions de travail, de réduction des accidents et de développement des politiques RSE. Nous recensons ici les quatre principaux outils de pilotage RH les plus généralement utilisés :
- Le tableau de bord RH offre un aperçu global de la gestion du personnel. Il est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance qui permettent d’évaluer le fonctionnement des ressources humaines afin d’optimiser la gestion des carrières, les propositions de formation ou encore le suivi du climat social.
- Le BSI, ou Bilan Social Individuel, est un document qui récapitule les droits et avantages de chacun·e des employé·es de l’entreprise : primes, rémunération et proposition de formation par exemple. Il s’agit avant tout d’une technique de fidélisation des collaborteur·ice·s.
- La BDESE, ou Base de données économiques sociales et environnementales. En France, ce document est utilisé lors de la réunion annuelle du comité économique et social (CSE). Ce rapport normé est composé des données sociales (ex : égalité homme-femme), des rémunérations, des données comptables et des données environnementales (impact de l’organisation
- Le reporting RH est un compte rendu des performances des ressources humaines à l’attention de la direction.
Afin d’avoir un logiciel regroupant l’ensemble des données RH, une entreprise peut mettre en place un SIRH, soit un Système d’Informations pour les Ressources humaines (Emalti-RH, Eurécia, KiwiHR, Lucca SIRH, etc.). Il est important de définir en amont les besoins de l’entreprise afin d’identifier et de mettre en place le logiciel le plus adapté.
Reporting extra-financier
Le reporting extra financier - ou reporting ESG pour environnemental, social et de gouvernance – est un document annuel qui récapitule les implications sociales, environnementales, et de gouvernance des activités d’une entreprise. Ce rapport est essentiellement un outil de communication qui permet d’assurer la transparence du fonctionnement d’une société.
Le reporting extra-financier est devenu obligatoire en Suisse seulement depuis le 1er janvier 2022 avec l’entrée en vigueur de la loi sur la transparence des entreprises sur les questions non financières et l’introduction des articles 964ss du Code des Obligations. Pour l’instant, cette loi ne s’applique qu’aux grandes entreprises qui répondent aux critères suivants :
- Sociétés d’intérêt public, ce qui s’applique généralement aux sociétés cotées en bourse
- Sociétés avec au minimum 500 employé·e·s à temps plein
- Sociétés ayant un chiffre d’affaire annuel d’au moins 40'000'000 francs suisses ou d’un total de bilan d’au moins 20'000'000 francs suisses
Pour les PME il n’est pour l’instant pas obligatoire de fournir un rapport extra-financier. Il est en revanche tout à fait envisageable, voire conseillé, de le rédiger de manière volontaire afin de mettre en évidence la démarche RSE de son entreprise, ce qui permet de démontrer son engagement face aux questions sociales, environnementales et de gouvernance.
Outil d’analyse de l’égalité salariale : Logib
Selon la Constitution fédérale, « l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égal ». Pourtant, dans les faits, les femmes gagnent en moyenne 1512 francs de moins que les hommes (chiffres de 2018). De plus, 45% de cet écart salarial en moyenne ne peut pas être expliqué par des facteurs externes, comme le fait que les emplois stéréotypés féminins sont moins bien payés que les emplois perçus comme masculins. Ce pourcentage inexpliqué s’apparente à de la discrimination de genre.
Pour que les entreprises puissent s’assurer que leurs pratiques salariales respectent les droits humains et soient en conformité avec la loi, la Confédération a développé et mis à disposition l’outil Logib. Il s’agit d‘un outil d’auto-analyse constitué de deux modules. Le premier est destiné aux entreprises avec 50 employé·es ou plus et le second a été élaboré pour les entreprises jusqu’à 49 employé·es.
Les entreprises de toutes tailles sont encouragées à passer ce test dans l’optique de promouvoir l’équité salariale. Dès 100 employé·es, l’analyse de l’équité salariale est obligatoire comme le stipule la loi sur l’égalité.
Bilan Carbone
On entend par Bilan Carbone ® l’outil et la méthodologie de mesure des émissions de gaz à effet de serre en vue de leur réduction. Outil d’introspection de l’entreprise il sert également à faire des projections basées sur des hypothèses formulées par l’entreprise et ainsi permettre d’imaginer les besoins de réductions des impacts ou de dépendance. Sont considérées toutes les activités d’une entreprise, de l’achat des matières premières à la fin de vie du produit, en passant par toutes les étapes de la production, la distribution et l’utilisation du produit par les consommateur·ices finaux.
Le bilan carbone comprend l’ensemble des émissions directes et indirectes d’une entreprise. Etablir son bilan carbone donne l’occasion à une entreprise de réfléchir activement à la réduction de ses émissions de GES et à l’intégration de ces impacts dans sa stratégie, notamment en envisageant des alternatives dans son organisation (réduction des transports ou du numérique par ex.) ou en envisageant d’intégrer des outils d’éco-conception de ses produits, grâce notamment à l’analyse du cycle de vie.
Ces cinq outils permettent aux entreprises d’encadrer leur démarche RSE, de s’assurer d’être en conformité avec la loi et de communiquer de manière transparente sur les mesures prises afin d’améliorer leur impact socio-environnemental. La labellisation, la rédaction d’un rapport extra financier ou encore l’égalité salariale sont des marques d’engagement de plus en plus importantes pour les consommateur·ices et les employé·es.